よくある労務のご相談 Vol.1
育休明けに時短勤務にしたら、
給与はどうなるの?
人事担当者や事業主のみなさまから、労務の相談をいただくことがよくあります。なかでも多いのが、育休明けのスタッフの働き方と給与についてです。
「時短にしたら給与はどう計算するの?」「正社員のままでいいの?」「評価はどうすればいい?」——ひとつひとつは小さな疑問でも、答えを知らないまま進めると、後でトラブルになることがあります。
今日は、育休明けの時短勤務について整理します。そして最後に、2025年からはじまった新しい制度もご紹介します。
BASIC RULE
給与の計算は、シンプルです
育休明けに時短勤務にする場合、給与の基本的な考え方はノーワーク・ノーペイの原則です。働いた時間の分だけ払う、ということです。
たとえば、所定労働時間が1日8時間のスタッフが、時短で6時間勤務になった場合。
給与の計算式
月給 × 6時間 ÷ 8時間 ＝ 時短時の給与
フルタイムの月給に、勤務時間の割合をかける
シンプルに見えますが、ここで大切なことがあります。
IMPORTANT
「時短だから」で、下げてはいけないもの
正社員の権利は、そのまま
時短勤務にしても、正社員としての身分はそのままです。「時短になったから」という理由でパートや契約社員に変更するのは、やってはいけないことです。
社会保険の加入、有給休暇の権利、退職金の計算——これらは、正社員のまま継続されます。時短勤務は、働き方の一時的な変化であって、雇用契約の格下げではありません。
「時短にするなら、パートに変更してもらうことになります」——これは、言ってはいけない言葉です。
評価は、時短を理由に下げない
「フルタイムで働いていないから」という理由で、評価を一律に下げることも適切ではありません。評価はあくまでも、能力・成果・仕事の質で行います。
時短勤務中のスタッフが限られた時間で成果を出しているなら、それはきちんと評価されるべきです。「時短だから昇給しない」「時短だから昇格できない」という扱いは、法的にも問題になり得ます。
育休明けのスタッフが「戻ってきてよかった」と思える職場が、長く人が定着する職場です。
NEW IN 2025
給与が減った分を、給付で補う制度ができました
2025年4月から、時短勤務で給与が下がった場合に給付金が支給される制度がはじまりました。「育児時短就業給付金」です。
時短で給与が下がることへの経済的な不安が、復職のためらいにつながっているケースがあります。この制度は、そういった不安を少しでも和らげるための仕組みです。
対象者
雇用保険の被保険者で、2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業している方
給付額
時短就業中に支払われた賃金の10%（給与が時短前の90%以下になった場合）。ただし給与＋給付金の合計が時短前の賃金を超えないよう調整されます
支給期間
時短就業を開始した月から、子が2歳になる前日の月まで
申請方法
原則として事業主がハローワークに申請します（本人申請も可）。電子申請にも対応しています
なお、時短前の給与と変わらない月や、賃金が一定額以上の場合は支給されないケースもあります。詳しい計算方法や様式については、厚生労働省の資料をご確認ください。
FROM ME
こうやって、職員が働きやすいように人事の方が頭を悩ましているのを見ていると、育休周りは本当に手間が多いですが、応援したい気持ちでいっぱいになります。
NEXT
次回は、家族が病気になってフルタイムできない時の話です
介護の対象家族には該当しないけれど、保育園の送り迎えなどで毎日1時間遅れて出勤せざるを得ない。そういうとき、給与はどうなるのか、どう対応すればいいのか。事業主・人事担当者の両方に向けて、整理していきます。 NEXT▶︎
育休明けの時短勤務の給与設計や評価制度の整備は、社労士にご相談ください。正社員の権利を守りながら、会社も働く人も安心できる制度を一緒に作ります。打合せはオンラインで、大阪から全国対応しています。
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