退職・採用シリーズ 番外編
「休業手当、いくら払えばいい？」
経営者がつまずく"平均賃金"の落とし穴
会社の都合で従業員に休んでもらうとき、最低6割を払う決まりがあります（労働基準法第26条）。
「6割ね、分かった」——そう思った方、少し待ってください。いざ計算してみると、「え、そういうことだったの」となる落とし穴が、いくつもあります。よく聞かれる疑問から、ひとつずつ整理します。
退職勧奨のご相談では、退職合意書や従業員との面談シナリオと同時に、休業手当の計算・解決金の提案までまとめてお引き受けしています。その中で、特に間違えやすいのがこの計算です。
「休んでいる間、毎日分を払うの？」
いいえ。払うのは、就労義務のある日（所定労働日）だけです。
パートの場合
シフトに入っていた日
正社員の場合
就業規則で決めた勤務日（所定休日は除く）
もともと休みの日は対象外。だから「1か月まるごと6割」ではなく、「就労義務のある日数 × 日額」です。月給の正社員でも考え方は同じで、休んだ日すべてに手当が出るわけではありません。
「え、全部の日に払わなくていいんですか？」と驚かれることが多いポイントです。
ここは応用が効くポイントです。しっかり押さえておきましょう。
「"6割"って、月給の6割？」
月給ではなく「平均賃金」の6割です。ここが最大の落とし穴で、その平均賃金に2通りの出し方があります。
直近3か月の賃金 ÷ 暦日数（カレンダーの日数）
直近3か月の賃金 ÷ 実際に働いた日数 × 6割
時給・パートの方は、①だと働いていない日も含めて割るので低く出がちです。だから①と②の高い方を使います。
「2通りあるって知りませんでした。①だけで計算していました」——これが、あとから「足りない」と言われるいちばん多いパターンです。
高い方を使う、というのがポイントです。
「通勤費は関係ない？」
関係あります。平均賃金の計算には通勤手当も含めます。
基本給だけで計算してしまうと、その分低く出てしまいます。「給与明細に載っているものは基本的に含む」と覚えておくと、大きく外れません。
「端数は？」
平均賃金の端数
銭未満を切り捨て
実際に払う休業手当の端数
円未満を四捨五入（50銭以上は切上げ）
小さなズレに見えますが、人数が多いと積み上がります。正確に処理しておくことが大切です。
実際に計算してみます
最低保障を知らないと、こんなに差が出ます
数字はすべてダミーです。時給制パートのAさんの場合で見てみましょう。
Aさんの条件
直近3か月の賃金総額（通勤費込み）＝ 263,000円
実際に働いた日数＝ 39日
暦日数＝ 92日
休業期間中の就労義務日数＝ 5日
原則① 263,000 ÷ 92
＝ 2,858円
最低保障② 263,000 ÷ 39 × 0.6
＝ 4,046円 ← こちらが高い
平均賃金 = 4,046円 で計算
休業手当（1日）：4,046 × 0.6 ＝ 2,427.6 → 四捨五入 2,428円
支払額：2,428円 × 5日 ＝ 12,140円
⚠️ 最低保障を使わなかった場合
原則①だけで計算すると、1日あたり約1,715円。1日700円以上の不足、5日で約3,500円の不足になります。あとから「足りない」と言われるのは、たいていこのパターンです。
TAKEAWAY
休業手当は、「会社の匙加減」ではありません
休業手当の根拠は、法律で決まっているお金です。払うのは就労義務のある日だけ、計算は高い方を使う、通勤手当も含める——ここを押さえれば、パートでも正社員でも、迷わず・揉めずに出せます。
計算する前に、ひと声かけてください。数字を出すところから、ご一緒します。
退職勧奨では、面談シナリオ・退職合意書・解決金の提案・休業手当の計算まで、不安を一式お引き受けします。計算の確認だけのご相談も歓迎です。打合せはオンラインで、大阪から全国対応しています。
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