人事評価制度・賃金制度
評価制度設計の流れ
弊所では、シンプルで運用のしやすい評価制度に落とし込めるよう設計し、運用が軌道に乗るまで伴走します。
STEP１～４を事前にトータルで用意することで、無理のない運用を可能にします。
ヒアリング
職種や人数規模によって評価基準は様々。貴社に合った設計にします。
評価基準の設定
評価する目的を改めて確認します。目的から逆算し、評価基準を設定します。
目標設定
目標設定は個人単位になります。目標設定が個々で容易に落とし込めるようにサポートします。
面談方法の決定
評価者と従業員との間で目標達成度の認識のズレが発生しない制度作り、面談現場での対応のポイントをお伝えします。
評価制度って難しい？
なぜその評価なのか説明できますか？
「こんなに頑張ったのに、なぜ評価されないのか？」
と疑問に思う従業員側の声を耳にします。
評価の基準は伝わっていますか？
また、評価基準が説明できる制度になっていますか？
評価基準を伝えるのは、目標設定より前の段階です。
「具体的に伝える。誤解のないように基準を設ける」それがポイント❢
従業員に目標設定をさせること自体がタイヘン！と思われているかもしれませんが、何のために評価をするのかを明確にし、逆算すれば難しくはありません。
スパツオーネ社労士Webでは、人事評価制度をいちから分かり易く設計し、持続可能な運用にするために伴走します。
企業の成長のために人事制度の見直しを考える企業様を応援しています。
定期面談や評価が重荷になっていませんか？
評価制度は何を頑張ってほしいかを伝えるツール
評価制度は、単に賃金を決定するための基準（評価表）ではなく、何を頑張ってほしいのかを会社が伝えるツールです。
これがなければ、何をどう頑張れば良いのか従業員は分かりません。
それを伝えて初めて目標の設定ができるようになるのです。
そして、目標を達成すれば評価し、評価基準に達しなければ、面談時に達成できなかったことを評価者（上司）と確認し合います。
あと何がどれだけ足りないのか、会社が頑張ってほしいことは何であるのかを伝えれば、従業員のモチベーションを上げることが可能になります。
モチベーションは生産性の向上に直結し、会社の売り上げに繋がります。
定期面談や評価が重荷にならない、そんな運用のノウハウを提供しています。
評価制度の運用を容易にする秘訣とは？
従業員はそう思って当たり前です。
評価面談の時だけ評価するために呼び出すような上司に、信頼はありません。
信頼なしでは、評価面談で評価の認識のズレが生じて当然。信頼の上に、評価についての納得が生まれるものです。
普段から従業員ひとりひとりに、存在を認めるような振る舞い、声掛け、ねぎらい、励ましが無ければ信頼獲得は難しいです。
「認める」それがわかるような発言、振る舞いは信頼を深めます。
人は誰しも認めて欲しいという欲求があります。
実際に認めていても、示さなければ伝わりません。
自分のことは気にも掛けて貰えない、マイナス面だけ指摘してくる、そんな風に思っている従業員からは、評価を素直に受け止めて貰えません。
普段から信頼が獲得できる振る舞いが、評価制度の運用を容易にするものです。