パワーハラスメントの『雇用管理上の措置義務』 に ついて、中小事業主においても2022年4月1日から義務化されました。
パワハラが起きにくい職場にするには？
管理職が自身の行動や態度を評価し改善することで、パワハラの起こりにくい職場環境にすることが可能です。
わかり合うことから信頼が生まれることも。
チェックリストでチェックを入れられなかった箇所については、改善の余地アリ！です。
1. オープンなコミュニケーション
□ 定期的に従業員とミーティングを行っている。
例：月に一度の全体ミーティングと週一の個別面談。
□ 従業員の意見やフィードバックを積極的に求めている。
例：ミーティングで「どのように改善できるか」を尋ねる。
□ 提供されたフィードバックに対して、建設的な方法で対応している。
例：フィードバックを基に実際に改善策を検討し、実施。
2. エンパワーメントと信頼の構築
□ 従業員に自己決定の機会を与えている。
例：プロジェクトのアプローチ方法を従業員に決定させる。
□ 従業員の能力を信頼し、適切な責任を委譲している。
例：重要な顧客との会議を従業員に任せる。
□ 従業員の自発性と独立性を促進している。
例：目標達成のための方法を従業員自身に考えさせる。
3. 多様性と包摂性の促進
□ さまざまな背景を持つ従業員を尊重している。
例：文化的な背景や価値観の違いを認識し、尊重する態度を示す。
□ 包摂的な職場環境を推進している。
例：多様なバックグラウンドを持つ人々を採用し、チームに組み込む。
□ 多様性を重視した政策や取り組みを実施している。
例：多様性に関する研修やワークショップを定期的に開催。
4. 効果的なフィードバックの提供
□ フィードバックは建設的かつバランスが取れている。
例：具体的な改善点と共に、良い点も強調する。
□ ポジティブな成果と改善点の両方を指摘している。
例：プロジェクトの成功要因と改善が必要なエリアを明確にする。
□ フィードバックは明確で理解しやすい。
例：具体的な例と共に、具体的なアクションプランを提案。
5. コンフリクト管理と解決
□ 職場の対立を適時に識別している。
例：チーム内の緊張を感じ取り、話し合いを促進する。
□ 公平かつ効果的な解決策を提供している。
例：両方の意見を聞き、中立的な立場から解決策を提示。
□ チーム内の協力と調和を促進している。
例：チームビルディング活動や共同の目標設定を通じて協力を促進。
6. 継続的な学習と成長
□ 定期的に自己のリーダーシップスキルを評価している。
例：自己評価や同僚からのフィードバックを定期的に収集。
□ コミュニケーション能力の向上に努めている。
例：コミュニケーション研修に参加する。
□ 新しいリーダーシップの方法や戦略を学ぶためのリソースを活用している。
例：業界のリーダーシップに関する書籍やセミナーを活用。
以上、いかがでしたでしょうか？
普段、部下が自分の席にやってきたら‥。
部下の方に体を向けて頷きながら親身に話を聴く、そんなことができる管理職の方は中々少ないと感じます。
上司にならそうするけど部下には態度が変わる。そんなことはありませんか？
もし部下に対してできていない場合、部下の方に体を向けて頷きながら親身に話を聴く、そういうところからやっていくとコミュニケーション力がグンと上がります。
コメントをお書きください